Küchenatmosphäre

Immer wieder denke ich bei meiner morgendlichen Büro-Küchenroutine darüber nach, ob man aus der Atmosphäre in der Küche Schlüsse zu Reifegrad der Mitarbeiter oder zu Respekt unter Kollegen in einer Organisation ziehen kann.

In den meisten Büros, in denen ich bisher gearbeitet habe, gab es eine gut funktionierende Spülmaschine. Was nicht ganz so gut funktionierte, war die Be- oder Entladung des guten Stücks. Ein Unternehmen hat die Möglichkeit eine Putzfee (männlich und/oder weiblich) zu beschäftigen, die sich nicht nur mit Grundreinigung, sondern auch mit Feinheiten wie Spülmaschinenbe- und entladung beschäftigen darf. Ist jedoch diese Putzfee gerade nicht im Haus, wird es spannend. Es wird Geschirr in die Küche gebracht, die Spülmaschine ist voll. Was nun?

Eine meiner Meinung nach sehr handhabbare Variante: Spülmaschine mit Tab befüllen, auf die Starttaste drücken und das dreckige Geschirr möglichst so auf die Ablagefläche stellen, dass es nicht herunterstürzt und andere noch Raum für weiteres Geschirr oder Arbeitsflächenaktivitäten haben.

Eine andere oft von mir beobachtete Variante ist es das verdreckte Geschirr entweder an den Rand des oder gleich in das Spülbecken(s) zu stellen, am besten so, dass auf keinen Fall der Wasserhahn z.B. zum Befüllen des Wasserkochers genutzt werden kann. Die Starttaste der Spülmaschine könnte sogar zusätzlich betätigt worden sein, muss aber nicht.

Eine Variante, die ich bisher äußerst selten beobachten konnte, ist das Hineinschleichen in die Küche, das manuelle Reinigen des Geschirrs und das Verstauen des gereinigten Geschirrs.

Schön finde ich die Idee, mit einem laminierten Papier auf gestartete oder noch zu startende Spülmaschine hinzuweisen. Wochenputzpläne für einzelne Teams erinnern die Mitglieder der Organisation an Ihre Mithilfe. Steuert sich das Team nicht über solche Maßnahmen und auch nicht eigenständig, helfen gelegentliche mahnende E-Mails durch Geschäftsführungen – erfahrungsgemäß aber auch nur temporär.

Ich hatte immer den Eindruck, dass je besser die Teamstimmung war und der Umgang miteinander, ganz gleich, ob auf professioneller oder zwischenmenschlicher Ebene, desto aufgeräumter war entweder die Küche oder desto entspannter und auch respektvoller war der Umgang mit dem Thema Sauberkeit.

Habt ihr ähnliche Erfahrungen gemacht? 🙂

Küchenatmosphäre

Vom Großen ins Kleine

Im BWL-Studium haben wir diverse Problemlösungstechniken theoretisch durchgesprochen und versucht an konstruierten Beispielen zu erproben. Widmet man sich nun einem Thema aus der Praxis ist es nicht mehr so klar wie zu verfahren ist.

Grundsätzlich hilft es hier meist das Thema bzw. das Themenfeld genau zu erfassen. Worum geht es genau? Was ist das Ziel? Hier geht es darum, so viele Fragen wie möglich zu stellen und den Gesprächspartner zuzuhören, um den aktuellen Stand zu erfassen, Informationen zusammen zu tragen, Beteiligte zu erfragen. Wie ist die emotionale Lage und worum geht es im Grunde eigentlich? Hinter den meisten Frage- oder Aufgabenstellungen verbergen sich noch weitere Themen als die zu Beginn in den Vordergrund gestellten.

Zur Klärung hilft nach der Fragestunde meist, die erhaltenen Informationen zu visualisieren. Ich bin zunächst ein Freund von Papier, um es nach Aufnehmen von Ergänzungen zu digitalisieren, aber das kann jeder für sich entscheiden. Hervorragend geeignet, um ein Themenfeld zu erfassen und eine Aufgabe bzw. einen Auftrag zu klären, sind Mindmapping Tools.

Je nach Themen oder Fragestellung kann man sich ein Spinnennetz aus Informationssträngen erstellen, um es danach zu entwirren. Faden für Faden – einzelne Fäden sind auf Anhieb klar, andere müssen noch entwirrt werden. Erst wenn man sich jedem einzelnen Faden gewidmet hat, erhält man ein reines Spinnennetz. Einer meiner Lieblingsaussprüche im Job-Alltag ist: Komplexität reduzieren! Somit wäre meine Vorgehensweise immer zunächst das große Ganze zu erfassen, es in kleine Teile herunterzubrechen, um sie dann wieder zu einem komplexen klaren System zusammen fügen zu können und einer Beantwortung, Klärung oder Vorgehensweise nahe zu kommen.

Vom Großen ins Kleine

Toxische Reaktionen

Am Morgen bin ich im Magazin für Arbeit und Arbeitsrecht über den Begriff des “Toxic Employees” gestolpert. Dahinter verbirgt sich ein Mitarbeiter, der ihr Gift in der Organisation versprüht. So könnte es zumindest von Arbeitgeberseite aus beschrieben werden.

Den “Toxic Employee” findet man an anderer Stelle in schönstem Beratersprech auch als Low Performer wieder. Kurz und knapp sind somit mit den toxischen Employees wie auch den Niedrigleistern Menschen bzw. Mitarbeiter gemeint, die den allgemeinen Anforderungen an das Menschsein oder an eine durchschnittliche Arbeitskraft nicht genügen.

Wenn man dem Gedanken des die Organisation vergiftenden Mitarbeiters verfolgt, müsste man ein Gegengift entwickeln und dem Gift damit die Stirn bieten.

Im Arbeitsalltag – ganz gleich ob während eines Veränderungsprozesses oder im laufenden Geschehen – sind wir entweder selbst betroffen, sind Kollege im toxischen Raum oder Führungskraft/Berater, der/die nun ein Gegengift entwickeln soll. Aber warum eigentlich? Können wir nicht den Menschen so lassen wie er ist? Gewiss – in einem oder anderen Fall ist das möglich. Häufig haben jedoch “Toxic Employee”s Einfluss auf jeden einzelnen im Umfeld, so dass das Akzeptieren des Verhaltens sehr selten möglich ist. Möchte man sich nun in seiner jeweiligen Rolle dem Thema widmen, sollte man sich der Ursache des Problems nähern. Was könnte den “Toxic Employee” dazu bewegt haben, seine Rolle auszuüben? Sind es Erkrankungen, die vorliegen (z.B. Suchterkrankungen, andere psychische Erkrankungen, physische)? Fehlt es an Motivation, Wissen oder ist der Mensch schlicht und einfach faul? Gibt es andere Gründe?

Dann sollte man sich klar darüber werden und warum man den anderen nicht so annehmen kann wie er ist. Ist dies tatsächlich nicht möglich, gibt es Motive in einem, die eine Verhaltensveränderung zur Folge haben “müssen”?

Eine Handlungsempfehlung

  • Als Betroffener spüre ich vielleicht sogar selbst, dass “etwas nicht stimmt”. Unzufriedenheit, häufige Erkrankung, Motivationslosigkeit, Konflikte mit Kollegen und/oder Vorgesetzten häufen sich. Je nach Ursache kann ich das Gespräch mit meinem Vorgesetzten suchen, Ärzte aufsuchen, ggf. wenn vorhanden kompetente Ansprechpartner innerhalb meiner Organisation um Unterstützung bitten. Wenn ich mich unwohl fühle, habe ich zumeist drei Optionen: annehmen, dass es so ist und bleibt. Mit der Folge, dass dieses Reaktionen meiner Mitmenschen erzeugt. Als weitere Option kann ich versuchen meine Situation zu ändern, um zu erfahren, ob es mir besser gehen kann. Zuletzt besteht auch immer die Möglichkeit die Organisation bzw. das System, in der/ in dem ich mich befinde, zu verlassen. Meiner Erfahrung nach gibt es immer eine Wahl mit einer Situation umzugehen. Ich muss mich jedoch dafür entscheiden wie ich oder ob ich handeln möchte.
  • Als Kollege in einem “vergifteten Raum” steht man meist im Zwiespalt. Der Kollege leistet bereits seit Monaten nicht die üblich zu meisternde Arbeit, man übernimmt permanent auch noch seine Aufgaben. Man kommt nicht zur Ruhe, da die Kollegin den zehnten Wutanfall innerhalb weniger Wochen ausgelebt hat. Jedoch sieht man dabei vielleicht auch den leidenden Menschen und fühlt sich hilflos. Um mit sich im Reinen zu bleiben und Ruhe zu bewahren, ist es wichtig sich in solchen herausfordernden Phasen abzugrenzen. Nach der Arbeit die Themen am Arbeitsplatz belassen und eine klare Grenze zum Privatleben ziehen. Ein Kollege erzählte mir, dass er als Verabschiedungsritual immer das Schließen der Bürotür gelten lässt. Eine Fahrrad-Fahrt nach Hause könnte ein ähnliches Ritual sein. Sollten sich dennoch der ein oder andere Arbeitsgedanke ins Privatleben einschleichen, ist das auch in Ordnung: entweder er bekommt diesen Raum oder er darf im Hintergrund bleiben und später durchdacht werden. Ein freundliches “Stop” zu seinen eigenen Gedanken kann hier schon sehr hilfreich sein. Für den Arbeitsalltag kann die von oben bereits bekannte Formel hilfreich sein: annehmen – ändern – abhauen. Um nun seinen eigenen Büroalltag angenehmer im Umfeld von toxischen Kollegen zu gestalten, sollte man zunächst mit sich selbst klären, was stört und was verändert werden soll. Wenn man sich hierüber im klaren ist, kann man in den Dialog mit dem betroffenen Kollegen gehen und seine Wünsche und Bedürfnisse äußern. Sollte dieser Gesprächsversuch nicht fruchten und die eigene Arbeitssituation sich nicht verändern, kann man die einem vorgesetzte Ebene um Unterstützung bitten. Würde auch hiernach keine Verbesserung der eigenen Situation eintreten, stehen einem immer noch Option 1 und 3 zur Verfügung: den Versuch zu wagen die Situation anzunehmen oder das System zu verlassen.
  • Als Führungskraft steht man bezüglich “Toxic Employee”s vor einer besonderen Aufgabe. Möchte man seiner Führungsrolle gerecht werden, hat man unterschiedliche Interessen zu vertreten. Einerseits gibt es eine sogenannte Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, andererseits gibt es Interessen bzw. Ziele des Unternehmens, denen jeder einzelne, jedes Team, jede Abteilung, jeder Bereich nachkommen sollte und die Führungskraft ist hier mit viel Verantwortung ausgestattet. Was nun tun? Je nach Situation gibt es unterschiedliche Handlungsoptionen. Auch hier kann man wieder nach dem oben bekannten leicht abgewandelten Schema vorgehen: annehmen – ändern – ziehen lassen. In einer Fortbildung wurde mir empfohlen, Mitarbeiter, die durch ausreichend schlechte Leistung aus einem Team herausstechen, zu ignorieren so weit es geht und sich den übrigen Teammitgliedern zu widmen und diese zu stärken. In manchen Fällen mag dieses Sinn machen, so lange das Team dies tragen kann und will und die Arbeitsleistung in Summe die Organisationsziele erreichen lässt. Grenzen der Duldung gibt es jedoch meiner Meinung nach, wenn gesundheitliche Beeinträchtigungen, Mobbing oder ähnliches zu erkennen sind. Zu prüfen ist in der jeweiligen Situation, ob man durch enge Aufgabenverteilung und Kontrolle der dazugehörigen Arbeitsergebnisse in eine praktische Überprüfung der Arbeitsleistung kommen kann. Wenn die Ergebnisse nicht ausreichend sind, kann die Option sein, den Mitarbeiter zum Verlassen des Teams und der Organisation zu bewegen. Fragen, derer man sich ebenso annehmen kann, sind folgende: Ist die Teamzusammensetzung zu verändern, um bessere Ergebnisse in Summe zu erreichen? Ist der Anspruch, sind die Ziele für das Team in Summe zu hoch? Sind die Mitarbeiter mit ausreichend Wissen ausgestattet. Als Vorgesetzter sollte man sich nicht scheuen, bei zu erkennenden (gesundheitlichen) Einschränkungen den/in Mitarbeiter/in darauf anzusprechen und zu erfragen, wie sich die Situation der Person aus eigener Perspektive darstellt, ob bereits Maßnahmen zur Verbesserung/Genesung eingeleitet wurden, welche Unterstützung durch den Arbeitgeber möglich und gewünscht ist und vor allem, warum einem dies wichtig ist. Im Dialog ist es wichtig zu erklären, welche Änderung man sich wünscht und welche Konsequenz eintreten wird, wenn diese nicht eintritt bzw. nicht eintreten kann.

In den beschriebenen Situation und nicht abschließenden Ausführungen sollte deutlich werden, dass als Gegengift zu toxischem Verhalten meist Worte und Gespräche – wertschätzend, empathisch und mit Respekt genutzt und ausgeführt – taugen.

Toxische Reaktionen