“Krise kann ein produktiver Zustand sein, man muss ihr nur den Beigeschmack von Katastrophe nehmen.”
Max Frisch
“Krise kann ein produktiver Zustand sein, man muss ihr nur den Beigeschmack von Katastrophe nehmen.”
Max Frisch
Immer wieder denke ich bei meiner morgendlichen Büro-Küchenroutine darüber nach, ob man aus der Atmosphäre in der Küche Schlüsse zu Reifegrad der Mitarbeiter oder zu Respekt unter Kollegen in einer Organisation ziehen kann.
In den meisten Büros, in denen ich bisher gearbeitet habe, gab es eine gut funktionierende Spülmaschine. Was nicht ganz so gut funktionierte, war die Be- oder Entladung des guten Stücks. Ein Unternehmen hat die Möglichkeit eine Putzfee (männlich und/oder weiblich) zu beschäftigen, die sich nicht nur mit Grundreinigung, sondern auch mit Feinheiten wie Spülmaschinenbe- und entladung beschäftigen darf. Ist jedoch diese Putzfee gerade nicht im Haus, wird es spannend. Es wird Geschirr in die Küche gebracht, die Spülmaschine ist voll. Was nun?
Eine meiner Meinung nach sehr handhabbare Variante: Spülmaschine mit Tab befüllen, auf die Starttaste drücken und das dreckige Geschirr möglichst so auf die Ablagefläche stellen, dass es nicht herunterstürzt und andere noch Raum für weiteres Geschirr oder Arbeitsflächenaktivitäten haben.
Eine andere oft von mir beobachtete Variante ist es das verdreckte Geschirr entweder an den Rand des oder gleich in das Spülbecken(s) zu stellen, am besten so, dass auf keinen Fall der Wasserhahn z.B. zum Befüllen des Wasserkochers genutzt werden kann. Die Starttaste der Spülmaschine könnte sogar zusätzlich betätigt worden sein, muss aber nicht.
Eine Variante, die ich bisher äußerst selten beobachten konnte, ist das Hineinschleichen in die Küche, das manuelle Reinigen des Geschirrs und das Verstauen des gereinigten Geschirrs.
Schön finde ich die Idee, mit einem laminierten Papier auf gestartete oder noch zu startende Spülmaschine hinzuweisen. Wochenputzpläne für einzelne Teams erinnern die Mitglieder der Organisation an Ihre Mithilfe. Steuert sich das Team nicht über solche Maßnahmen und auch nicht eigenständig, helfen gelegentliche mahnende E-Mails durch Geschäftsführungen – erfahrungsgemäß aber auch nur temporär.
Ich hatte immer den Eindruck, dass je besser die Teamstimmung war und der Umgang miteinander, ganz gleich, ob auf professioneller oder zwischenmenschlicher Ebene, desto aufgeräumter war entweder die Küche oder desto entspannter und auch respektvoller war der Umgang mit dem Thema Sauberkeit.
Habt ihr ähnliche Erfahrungen gemacht? 🙂
“Fehlerfreundlichkeit bedeutet zunächst einmal eine besonders intensive Hinwendung zu und Beschäftigung mit Abweichungen vom erwarteten Lauf der Dinge. Dies ist eine in der belebten Natur überall anzutreffende Art des Umgangs mit der Wirklichkeit und ihren angenehmen und unangenehmen Überraschungen.”
Ernst Ulrich von Weizsäcker
Im BWL-Studium haben wir diverse Problemlösungstechniken theoretisch durchgesprochen und versucht an konstruierten Beispielen zu erproben. Widmet man sich nun einem Thema aus der Praxis ist es nicht mehr so klar wie zu verfahren ist.
Grundsätzlich hilft es hier meist das Thema bzw. das Themenfeld genau zu erfassen. Worum geht es genau? Was ist das Ziel? Hier geht es darum, so viele Fragen wie möglich zu stellen und den Gesprächspartner zuzuhören, um den aktuellen Stand zu erfassen, Informationen zusammen zu tragen, Beteiligte zu erfragen. Wie ist die emotionale Lage und worum geht es im Grunde eigentlich? Hinter den meisten Frage- oder Aufgabenstellungen verbergen sich noch weitere Themen als die zu Beginn in den Vordergrund gestellten.
Zur Klärung hilft nach der Fragestunde meist, die erhaltenen Informationen zu visualisieren. Ich bin zunächst ein Freund von Papier, um es nach Aufnehmen von Ergänzungen zu digitalisieren, aber das kann jeder für sich entscheiden. Hervorragend geeignet, um ein Themenfeld zu erfassen und eine Aufgabe bzw. einen Auftrag zu klären, sind Mindmapping Tools.
Je nach Themen oder Fragestellung kann man sich ein Spinnennetz aus Informationssträngen erstellen, um es danach zu entwirren. Faden für Faden – einzelne Fäden sind auf Anhieb klar, andere müssen noch entwirrt werden. Erst wenn man sich jedem einzelnen Faden gewidmet hat, erhält man ein reines Spinnennetz. Einer meiner Lieblingsaussprüche im Job-Alltag ist: Komplexität reduzieren! Somit wäre meine Vorgehensweise immer zunächst das große Ganze zu erfassen, es in kleine Teile herunterzubrechen, um sie dann wieder zu einem komplexen klaren System zusammen fügen zu können und einer Beantwortung, Klärung oder Vorgehensweise nahe zu kommen.
“Sei du selbst die Veränderung, die du Dir wünschst für diese Welt.”
Mahatma Gandhi
Am Morgen bin ich im Magazin für Arbeit und Arbeitsrecht über den Begriff des “Toxic Employees” gestolpert. Dahinter verbirgt sich ein Mitarbeiter, der ihr Gift in der Organisation versprüht. So könnte es zumindest von Arbeitgeberseite aus beschrieben werden.
Den “Toxic Employee” findet man an anderer Stelle in schönstem Beratersprech auch als Low Performer wieder. Kurz und knapp sind somit mit den toxischen Employees wie auch den Niedrigleistern Menschen bzw. Mitarbeiter gemeint, die den allgemeinen Anforderungen an das Menschsein oder an eine durchschnittliche Arbeitskraft nicht genügen.
Wenn man dem Gedanken des die Organisation vergiftenden Mitarbeiters verfolgt, müsste man ein Gegengift entwickeln und dem Gift damit die Stirn bieten.
Im Arbeitsalltag – ganz gleich ob während eines Veränderungsprozesses oder im laufenden Geschehen – sind wir entweder selbst betroffen, sind Kollege im toxischen Raum oder Führungskraft/Berater, der/die nun ein Gegengift entwickeln soll. Aber warum eigentlich? Können wir nicht den Menschen so lassen wie er ist? Gewiss – in einem oder anderen Fall ist das möglich. Häufig haben jedoch “Toxic Employee”s Einfluss auf jeden einzelnen im Umfeld, so dass das Akzeptieren des Verhaltens sehr selten möglich ist. Möchte man sich nun in seiner jeweiligen Rolle dem Thema widmen, sollte man sich der Ursache des Problems nähern. Was könnte den “Toxic Employee” dazu bewegt haben, seine Rolle auszuüben? Sind es Erkrankungen, die vorliegen (z.B. Suchterkrankungen, andere psychische Erkrankungen, physische)? Fehlt es an Motivation, Wissen oder ist der Mensch schlicht und einfach faul? Gibt es andere Gründe?
Dann sollte man sich klar darüber werden und warum man den anderen nicht so annehmen kann wie er ist. Ist dies tatsächlich nicht möglich, gibt es Motive in einem, die eine Verhaltensveränderung zur Folge haben “müssen”?
Eine Handlungsempfehlung
In den beschriebenen Situation und nicht abschließenden Ausführungen sollte deutlich werden, dass als Gegengift zu toxischem Verhalten meist Worte und Gespräche – wertschätzend, empathisch und mit Respekt genutzt und ausgeführt – taugen.
“Die Vergangenheit sollte ein Sprungbrett sein, nicht ein Sofa.”
Harold Macmillan
In jeder Tätigkeit, die ich bisher begonnen habe, kam recht spontan das Bedürfnis nach “Chaos ordnen” auf. Fragen wie, was machen wir hier eigentlich, wer ist für was zuständig, warum macht man das so, geht das auch nicht ganz anders kommen mir intuitiv auf. Das führte interessanterweise über die letzten Jahre zu einer Leidenschaft Arbeitsprozesse definieren und optimieren zu wollen. Arbeitsprozesse und vor allem die Menschen, die diese ausführen in ihren unterschiedlichen Rollen, Funktionen und Positionen machen Organisationen aus. Auf unterschiedlichen Ebenen Beiträge dazu zu leisten und damit eine Organisation in kleinen Schritten voranzubringen, kann sehr viel Freude bringen.
Wenn ich nun in eine neue Tätigkeit einsteige, eine Aufgabe/neue Position mit oder ohne Führungsverantwortung übernehme, beratend tätig werden, einen Auftrag klären möchte oder Mensch in einem sich verändernden System bin, kann ich zur Klärung mir, meinen Vorgesetzten, Auftraggebern oder Kollegen folgende Fragen stellen:
Rollenverständnis:
Schnittstellen:
Information/Kommunikation:
Leitlinien des Miteinanders:
Im Miteinander werden häufig Wünsche laut, die in unser Wertesystem passen bzw. stimmig zu unserem Reifegrad als Mitarbeiter/in sind. Neben der Optimierung der Arbeitsabläufe sollte man diese sogenannten weichen Faktoren berücksichtigen, um nachhaltige Teamentwicklung zu betreiben.
z.B. konstruktive Besprechungen und konstruktiv Kritik äußern, Feedback geben und in Empfang nehmen, ausreden lassen, Zuverlässigkeit und Verbindlichkeit im Handeln, Pünktlichkeit
Natürlich gehen wir davon aus, dass auf solche Fragen auch entsprechende Antworten gegeben werden können. Je nach Situation der jeweiligen Organisation stehen diese möglicherweise fest. Sie können dem Rahmen einer Tätigkeit entsprechen und werden mit der Einarbeitung oder Auftragsdefinition mit gegeben. In einigen Organisationen habe ich jedoch die Erfahrung machen dürfen, dass erst noch Antworten gemeinsam im Team, durch die vorgesetzte Rolle oder Berater entwickelt werden müssen.